2002年，大霸品牌在大陸的全盛時期，我台北以及上海的工程師總共約有將近4-50人之多。而上海研發部雖設立時間晚於台北，但卻趕上了迪比特品牌在大陸大鳴大放的時機點，自然也參與了部分產品的研發設計工作。
由於大霸在大陸手機開發領域具有領導地位，各方人才絡繹不絕，紛紛搶著進入這個未來的明星產業，讓大霸上海研發工程師的招工過程不僅順利，更像一塊強力磁鐵般，把大陸幾所重點大學，如哈工大、浙大、上海交大、西安交大等優秀學生都吸引過來應徵。
在經過三輪的淘汰篩選後，留下來的工程師，不僅在積極度、反應度，以及學識上都算得上是一流人才，稱得上是一時之選。在大陸當時網路上的產品設計論壇，廣泛流傳一些話：在大霸歷練一年出身的工程師，業界行情喊到2-3倍薪之多，而這也難怪他們會趨之若鶩了。最讓我印象深刻的，則是大陸工程師的學習態度及積極性：他們把自己當成一塊海綿，對於任何交辦的事項，都能快速且積極的完成，在過程中還會提出很多極為細微的問題，並仔細做筆記求解。正因為如此，我將自己獨創的「DFMEA結合Checklist的設計審查技法」（這後來成了我的碩士論文）由於原來在台灣無法實施、驗證的部分（因為專案太多、太忙），我傳授並交辦給了上海工程師們，而他們卻也成功的幫我做出了有效的參考數據。而這套技法，後續更幫助上海工程師在設計上避免進入誤區，免除不必要的試誤法（try and error）的來回過程。
由於大陸工程令人印象深刻的學習態度，讓同為研發其他設計的主管，語重心長的告誡我：對大陸工程師的教育訓練，要記得留一手，否則台灣工程師們的工作將來都會被取代。但是我對於這個說法不僅嗤之以鼻，也有自己一套看法：大陸工程師如此的學習態度，肯定沒多久時間，不僅會完全取代台灣在大陸的工程師，還會威脅台灣企業的生存，這是趨勢使然。而如果趨勢是如此在走的，你不僅無法逆著趨勢走，還要在這趨勢中找到自己的定位，讓他們在進步時，你也能進步才可。而與其你硬擋或刻意留一手，何不完全無私的傳授，讓他們對台灣人開放的胸襟，留下深刻印象呢？再說，他們即使在這裡學不到想要的技術，以他們的學習態度，早晚也會透過許多管道學到的。
基於這個信念，我把台灣訓練工程師那一套做法與資料，透過每月幾次赴上海的教育訓練，無私的分享給所有上海工程師，讓他們與台灣的研發無縫接軌，甚至在教育訓練過程中表現優異的，還自掏腰包買禮物充當獎品做為鼓勵。由於工程師們紛紛感受到了我的不藏私，於是願意交起了我這個主管當朋友，因為我總有一天會放手去固守台灣，而他們未來也可能各自紛飛，在各處發揮影響力。我是一時的主管，更是一輩子的朋友。
2003年，當大霸品牌正快速往下墜之時，公司實施了一個上海工程師簽長約的計畫，這是個很殘酷，又讓人為難的選擇，而不願簽約者，則必須選擇離職。意願表統計下來後，所有部門願意簽約的寥寥可數，只因為離開這裡，有大好薪水的工作排隊等著，有誰願意被你綁死呢。再說，目前公司品牌正往下墜，萬一公司倒閉，一切努力不就付之闕如？
這是一場賭注。我部門工程師自然也陷入兩難，但他們卻沒有多少懸念的一致做了決定。
那天，總經理一臉疑惑的把我找去談話。他攤開所有部門意願表的統計表格，對我說了話：「所有部門幾乎都沒人要簽約留下來，為何你的部門卻反而大部分留下來，只走一兩個？你到底是怎麼做到的？」
我尷尬笑笑，也不置可否。
事實上，為了這件事，我與工程師們有過討論，並以尊重他們意願的角度去分析利弊，讓他們自己去做正確選擇。離開總經理室後，我找了工程師一一懇談，所得到的答案，卻讓我倍感欣慰又驚訝！
原來他們一致的說法是這樣的：「我們願意繼續追隨你，也覺得這裡還有很多可以學，還不想放棄這個機會。而像你這麼好又照顧我們的主管，這要去哪裡找呢？」
這些工程師，除了幾位被挖角的，果然大多數都留了下來。但是讓我一直覺得虧欠他們的，則是2004年大霸的倒閉後，我隨即帶著團隊出走，並不清楚公司最後是如何善後他們的。
大霸結束後，儘管已然各自紛飛，這些大陸工程師們仍舊會找時間聚會，而只要得知我來到上海，他們肯定也把大家都找來一同到上海工程師家吃個飯，或是到附近海邊賞景、野餐，如此持續到2008年止。
如今，這些當年在上海培育的種子，已然灑落在大陸各地，不僅成就了如今大陸手機業的榮景，有人更是當前大陸知名品牌手機的高階主管。
我寫故我在 